حسابداری و امورمالی

شایسته سالاری meritocracy چیست؟

مقاله - شایسته سالاری و نقش آن در سازمان

شایسته سالاری meritocracy در لغت به چه معناست؟ معناي لغوي شايسته سالاري از دو كلمه شايسته و سالاري تركيب يافته است. شايسته صفت است و به معناي لايق و سزاوار آمده است. سالاري به معناي سردار، رئيس، بزرگ، پيشرو و قافله و لشكر آمده است. بنابراين شايسته سالاري در لغت به معناي پيشرو بودن در لياقت و شايستگي ها است. به بيان ديگر، اسم «شايسته»، «شايستگي» بوده و شايستگي در لغت به معناي «داشتن توانايي، مهارت، دانش، لياقت و صلاحيت است.

* مقاله کاملی از شایسته سالاری

شایسته سالاری چیست؟

شایسته‌سالاری (meritocracy) به شیوه‌ ای از حکومت یا مدیریت گفته می‌شود که در آن دست‌ اندرکاران بر پایهٔ توانایی و شایستگی‌ شان برگزیده شوند و نه بر پارهٔ قدرت مالی یا موقعیت اجتماعی و فامیلی. فناوری‌های نوین و شتاب تحولات و تغییرات، نیاز به نیروی انسانی متخصص را بیش از پیش کرده‌است. این امر بنگاه‌ها و دولت را به سوی نظام و سیستمی شایسته سالار رهنمون می‌کند. در جوامع شایسته سالار، نگرش‌های خویشاوندسالاری، قبیله گرایی، حزب سالاری و غیره مطرود است. نظام شایسته سالار، نظامی است که در آن افراد مناسب در مکان و زمان مناسب منصوب شده و از ایشان بهترین استفاده در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی به عمل آید.

تاریخچه شایسته سالاری

شاید بتوان ادعا کرد سابقه تفکر شایسته سالاری برابر با سابقه آغاز زندگی اجتماعی انسان باشد . جوامع انسانی که افراد لایق و شایسته را در راس خود تجربه کرده اند ، در تمامی اعصار ، قرین موفقیت و پیروزی بوده اند و باور آدمی بر اطاعت از افرادی است که نسبت به خودش از شایستگی بیشتری برخوردار باشد . طبق نظر فرهنگ نامه Wikipedia چنگیز خان مغول در انتخاب ژنرالهای ارتش خود، ملاک انتخاب را شایستگی های افراد و میزان وفاداری آنها به اهداف و آرمانهای بزرگ ارتش مغول و نه اصل و نسب آنها می دانست. در دین اسلام نیز نشانه های بسیار زیادی از وجود تفکر شایسته سالاری وجود دارد. بعنوان نمونه هنگامی که حضرت علی «ع» در انتصاب مالک اشتر به سمت والی مصر به جای محمد بن ابوبکر که از اقوام و خویشان آن حضرت بود با اعتراض اطرافیان مواجه شد، با صراحت، برتری افراد را به شایستگی آنها و نه قبیله و قوم آباء و اجدادی آنها معرفی نموده و دلیل این انتخاب را شایستگی و کارآمدی بیشتر مالک اشتر در مقایسه با محمد ابن ابوبکر بیان نمود. از طرفی ملاک برتری انسانها نزد خداوند متعال، نه رنگ پوست، نژاد، اصالت خانوادگی و مواردی مانند آنها، بلکه درجه ایمان یا میزان شایستگی که در ایمان به خداوند دارند، برشمرده شده است. در فرهنگ کشورمان ایران نیز شایسته سالاری موضوع جدیدی نیست و با کمی مطالعه در متون کهن ادب پارسی موارد بسیار زیادی از توجه عالمان و شعراء به این مطلب مهم به چشم می خورد.

اصطلاح شایسته سالاری برای اولین بار توسط مایکل یانگ، جامعه شناس انگلیسی، در سال ۱۹۵۸ در کتاب “طلوع شایسته سالاری،” مطرح شد. وی در کتاب خود موقعیت اجتماعی افراد را در آینده، ترکیبی از بهره هوشی و تلاش و کوشش فراوان دانسته بود. یانگ در این کتاب پیش بینی کرده بود که این نظام اجتماعی جدید در نهایت به یک انقلاب اجتماعی منجر می شود که در آن توده های مردم، حاکمان و نخبگانی را از قدرت خلع می کنند که از احساسات و نیازهای عامه مردم، فاصله گرفته اند. با وجودی که این تعریف از شایسته سالاری یک معنی منفی در ذهن تداعی می کند، ولی خیلی ها معتقدند که هیچ نظام و سیستمی بهتر و عادلانه تر از نظام شایسته سالاری برای جوامع مختلف نیست. به باور آنها، نظام شایسته سالار بسیار عادلانه تر و کارآمدتر از سایر نظام های سیاسی و اجتماعی موجود است و در نهایت، به تبعیض های اجتماعی پایان می دهد.

شایسته‌سالاری از دیدگاه امام علی(ع) :

به عقیده امام علی(ع) مسئله توان، لیاقت و شایستگی افراد جزیی از بحث عدالت است و این اصل مهم‌ترین اصل اداره جوامع (سازمانها) است. آن حضرت معتقد بود هر پستی به تناسب، به توان، خلاقیت، شایستگی و تخصص خاصی نیاز دارد و جایز نیست افراد هر کدام در جای دیگری قرار بگیرند؛ در غیر این‌صورت، جامعه مسیر رشد، توسعه و کمال را نخواهد پیمود. حضرت علی(ع) مدیریت و اداره جامعه را به سنگ آسیاب و محور آن تشبیه می‌کنند و معتقدند همچنان که سنگ آسیاب فقط حول محور خود به گردش در‌می‌آید و در صورت بزرگتر بودن سنگ یا کج‌بودن محور، سنگ نمی‌چرخد و در صورت ضعیف بودن می‌شکند.مدیران جامعه و نخبگان سیاسی نیز محورهای جامعه هستند که باید هر کدام برای آن کار مناسب، و از توان‌، خلاقیت و شایستگی لازم برخوردار باشند. امام علی(ع) در خطبه معروف شقشقیه ضمن بیان لیاقت و شایستگی خود برای حکومت‌، لزوم توجه به این معیار را یادآور شده‌اند: «هان به خدا سوگند جامه خلافت را در پوشید و می‌دانست خلافت جز مرا نشاید، که آسیاب سنگ، تنها گرد استوانه به گردش درآید. کوه بلند را مانم که سیلاب از ستیغ من ریزان است و مرغ از پریدن به قلعه گریزان.» .( نهج البلاغه، خطبه۳ ص ۴۵)

امام علی (ع) حاضر نشد حتی یک لحظه بر خلاف اصل شایسته‌سالاری گام بردارد و همواره به استانداران و کارگزاران خود دستور می‌داد این اصل را رعایت کنند. آن حضرت می‌فرمایند: «‌کسی که بهترین کفایت را داشته باشد، مستحق ولایت است.»(عبدالکریم بن محمد یحیی قزوینی، بقا و زوال دولت در کلمات امیر المومنان(ع)، ص۱۰۷)به عبارت دیگر، شخصی مستحق ریاست و مدیریت است که بهترین کفایت را در انجام امور از خود نشان دهد. در جای دیگر امام می‌فرمایند: «کارها به وسیله کارگزاران راست و درست می‌شود. آفت کارها‌، ناتوانی کارگزاران است.»( علی اکبر علیخانی، توسعه سیاسی از دیدگاه امام علی(ع)، ص۳۵) اگر کارگزاران دارای عجز و ناتوانی باشند و از عهده امور آن‌طور که شایسته است برنیایند، کارها رو به فساد و تباهی می‌رود و امور به جای اصلاح و پیشرفت، سیر قهقرایی می‌پیماید که این همان پیامدهای رعایت نکردن اصل لیاقت و شایستگی است. در جای دیگر، امام اصل تخصص‌گرایی را این‌طور بیان می‌دارند: « کارها را به دست افراد متخصص و خبره بسپار.»( جمال‌الدین محمد خوانساری، شرح غررالحکم و دررالکلم، ص۱۷۰) امام علی(ع) خطاب به مالک اشتر استاندار خود در مصر می‌نویسند:
پس در کار عاملان خود بیندیش و پس از آزمودن‌، به کارشان بگمار و عاملانی را جستوجو کن که دلبستگی بیشتر اخلاق آنان گرامی‌تر است و آبرویشان محفوظ‌ تر و طمع‌شان کمتر و عاقبت‌نگری آنها فزونتر. پس دربار‌ه کاتبان خود بنگر و بهترین‌شان را بر سر کار بیاور و افرادی را برگزین که کارها بر او دشوار نباشد، در خطا پایدار نباشد. آن کس که ستایش فراوان وی را به خود‌بینی نکشاند و خوش‌ آمدگویی او را برنینگیزاند و اینان اندک‌ اند.( نهج البلاغه، نامه ۵۳، ص ۵۶۸). امام علی (ع) در نهج البلاغه علل سقوط دولت ها را درچهارچیز ازجمله ضایع کردن مسائل اساسی و خود مشغول کردن به فروعات، حاکم کردن ارازل و فرومایگان و کنارزدن افاضل و شایستگان در عرصه مدیریت ذکر کرده اند.

اشعار و جملات بزرگان در مورد شایسته سالاری

گرت مملکت باید آراسته مده کار معظم به نوخاسته
به خردان مفرمای کار درشت که سندان نشاید شکستن به مشت

نخواهی که ضایع شود روزگار به ناکار دیده مفرمای کار (سعدی)

جهان چون خط وخال وچشم ، بروست / که هرچیزی به جای خویش نیکوست

لزوم پیاده سازی نظام ” شایسته سالاری “

عدم توجه به توانائی ها، تجربیات، علایق، کارائی و دانش اختصاصی افراد در انتصاب های سازمانی آنها، عموماً موجب بروز نارضایتی، ضعف سازمانی و تضعیف عملکرد آنان می گردد. با توجه به مطالب فوق و از آنجا که برای پیاده سازی هر سیستمی در یک محیط اجتماعی، می بایست دلایل موجهی ارائه گردد، بطور خلاصه میتوان دلایل لزوم برقراری نظام شایسته سالاری را در بندهای زیر بر شمرد:

۱. فاصله گرفتن سازمانهای امروزی از دیدگاه مکانیکی و برقراری دیدگاه ارگانیکی

اما سازمانهای امروزی بر پایه دانش و خرد انسانی پایه گذاری شده اند و نمیتوان انتظار داشت روشهای کلاسیک مدیریتی مانند آنچه توسط فردریک تیلور مطرح شد در بنگاههای مدرن حال حاضر ، جوابگوی همه نیازهای مدیر یتی باشند . سازمانهای دانش محور امروزی بر پایه توانائیهای نیروی انسانی طراحی شده اند، لذا روشهای مدیریتی باید در راستای بالندگی و شکوفائی هر چه بیشتر پایه های سازمان یا همان نیروی انسانی طرح ریزی شوند.

۲. اهمیت جذب و حفظ بهترین سرمایه های انسانی در سازمانها

سازمان ها برای حفظ بقا در دنیای رقابتی فعلی ، به نیروهای شایسته و خلاقی نیاز دارند که بتوانند آنها را در طوفان به روزآمدی دائمی محیط حفظ و حراست نمایند. اینان کسانی هستند که با اتکا بر شایستگی ها و خلاقیتهای خود، راه پیشرفت و تعالی را برای سازمان به ارمغان آورده و از حذف بنگاه اقتصادی خود از صحنه رقابت ممانعت بعمل می آورند.

۳. تعالی سازمانی و دستیابی به اهداف کوتاه و بلند مدت

کارکنان با همسو کردن آمال خود با آرمانهای سازمانی، می توانند در دستیابی به اهداف سازمانی، منشاء اصلی تحرک و پیش برنده سازمان در اجرای برنامه های کوتاه و بلندمدت خود باشند. بدون برخورداری از چنین منابع غنی انسانی، برآورده شدن آرزوها و آمال سازمانی تقریباً غیر ممکن می باشد.

۴. بقاء و ماندگاری بنگاههای اقتصادی در عرصه رقابت، در گرو قابلیتهای کارکنان در عرصه های نوآوری، دانایی، تخصص یا همان شایستگی منابع انسانی است.

انسانهای مدرن دنیای امروزی در معرض حجم عظیمی از اطلاعات و دانشهای مختلف به روز و نو قرار دارند. حتی کارگران ساده امروزی از لحاظ سطح آگاهی های علمی و اجتماعی قابل مقایسه با کارگر دوران های گذشته نیستند. از طرفی در کشورهای صنعتی و نیمه صنعتی اغلب کارهای ساده و تکراری توسط روباتهای از پیش طراحی و ساخته شده موجود در بازار صنعتی انجام شده، لذا مزیت رقابتی سازمانها نه در برخورداری از کارگران و استادکارهای چیره دست، بلکه در کارکنانی است که با استفاده از قوه خلاقه و بروز شایستگی های خود بتوانند محیط پیرامون شان را با تحول مواجه سازند. به گفته دیگر، چالش دنیای فعلی انجام دادن کارهای یکسان و تکراری توسط کارگران ساده و معمولی نیست، بلکه بکارگیری کارکنانی است که با برخورداری از آگاهی و دانش کامل از آخرین تکنولوژیهای روز دنیا بتوانند بیشترین ارزش افزوده را برای سازمان خود ایجاد نمایند.

۵. افزایش انگیزش کارکنان، احساس رضایت شغلی و مسئولیت پذیری بیشتر

معمولاً رضایت شغلی کارکنان حرفه ای بیشتر از کارکنانی است که حرفه ای نیستند. زیرا آنها دستمزد بالاتر دریافت می کنند و شرایط کاری بهتری دارند و احتمالا از توانایی آنها به نحو بهتر ی استفاده می شود. لذا گماشتن افراد شایسته به مشاغل مناسب باعث افزایش انگیزش آنان شده و ضمناً در ارتقای رضایت شغلی آنان نیز اثرگذار است. ضمن آنکه اگر افراد احساس کنند در موقعیتهای مناسب بکار گرفته شده اند، با مسئولیت پذیری بیشتری به انجام امور محوله پرداخته و در کل راندمان کاریشان افزایش می یابد.

۶.پایایی مناصب و پستهای سازمانی و جلوگیری از فساد اداری (ضابطه بجای رابطه)

اگر در سازمان کارراهه مناسب برای ارتقای کارکنان در نظر گرفته نشود، افراد برای پیشرفت شغلی به راهها و ابزار غیر قانونی و غیر اخلاقی دست یازیده و رابطه های شخصی و غیر سازنده جایگزین ضوابط صحیح و اصولی می شود. حال آنکه در سازمانهایی که کارراهه های اصولی و کارآمد برای ارتقای افقی و عمودی افراد وجود دارد، کارکنان برای پیشرفت ناگزیر به افزایش توانائی های خود به روشهای منطقی و قانونی بوده و بجز افزایش شایستگی ها هیچ راه دیگری برای ارتقای شغلی افراد وجود ندارد. اگر مواردی چون مهارت ، توانائی و صلاحیت احراز شغل در تعالی افراد به جایگاههای بالاتر سازمانی مورد توجه قرار گیرد، آنگاه افراد برای ارتقاء سازمانی ناگزیر به انحراف از راه صحیح و ورود به بیراهه نخواهند بود. بدین ترتیب بسترهای ایجاد فساد اداری و رابطه بازی تا حد قابل توجهی برچیده میشود. از طرفی کارکنان مطمئن هستند که تا زمانی که شرح شغلی خود را با شایستگی به انجام می رسانند، هیچ گونه تهدیدی متوجه آنان نبوده و از امنیت شغلی بالا یی برخوردارند، چرا که ملاک انتخاب آنان برای پست فعلی شان، شایستگی شان بوده لذا آنان حتی با تغییر کادر مدیریت بالایی شرکت، میتوانند با خیالی آسوده به همکاری خود با سازمان ادامه دهند. اگرچه برخی از متون مدیریتی، ارشدیت را نیز جزء معیارهای شایستگی برشمر ده اند، ولی اینگونه بنظر می رسد که فقط در شرایط برابر، استفاده از این معیار برای گزینش یک نفر از بین یک گروه ( با شرایط یکسان ) مثمرثمر بوده، در غیر اینصورت سابقه کار طولانی شخص، لزوماً ملاکی برای شایستگی وی نخواهد بود. این نکته علی الخصوص در دوایر دولتی داخل کشور به وفور قابل مشاهده است.

۷. شایستگی نوعی از سرمایه است که حتی پس از ارائه، باز نزد تولیدکننده اش باقی می ماند.

نباید فراموش کرد که شایستگی افراد همواره در بنیان وجودی آنها باقی مانده، لذا نمی توان مانند یک سرمایه مادی با آن برخورد کرد. به گفته دیگر هر سازمان به شایستگی افراد خود به صورت مستمر نیازمند است و با ارائه یکبار آن مشکل سازمان فقط برای یکبار حل شده، حال آنکه هر سازمان بصورت دائمی به حل مشکلات خود به دست افراد شایسته نیازمند است. به عنوان مثال اگر فردی از رمز یک گاوصندوق مطلع باشد، فقط یکبار می تواند این دانسته خود را بفروشد و پس از آگاهی خریدار از رمز فوق الذکر، دانستن عدد رمز دیگر مزیتی برای فروشنده به حساب نمی آید. در صورتی که سازمان مانند گاوصندوقی با رمزهای بیشمار است، که کارکنان شایسته آن، از این رمزهای بیشمار آگاهی داشته، لذا هیچ وقت ارزش وجودی این افراد شایسته برای سازمان تمامی نداشته و سازمان برای بازگشایی قفل های نامحدود خود، به شایستگی کارکنان لایق خود بصورت نامحدود نیازمند است. لذا لازم است که مدیران ارشد سازمان با ایجاد بستر مناسب برای ارائه این شایستگی ها توسط کارکنان، این موضوع را مد نظر داشته باشند که گرچه ممکن است در حال حاضر راهکارهای ارائه شده توسط افراد شایسته مشکلات فعلی سازمان را حل کرده باشد، اما فضای پویای محیطی سازمان، به سرعت شرایط فعلی را تغییر داده و مشکلات جدید و قابل حل توسط کارکنان شایسته را پیش روی سازمان قرار می دهد. پس نیاز سازمان به شایستگی کارکنان تمامی ناپذیر است.

۸. جلوگیری از فرار مغزها و تقویت تعهد سازمانی در منابع انسانی

کارکنان سازمان باید به این باور برسند که در چرخه عمر سازمان به توانائی ها و شایستگی های آن بها داده شده و سازمان به ارزش این سرمایه های انسانی خود واقف است. در اینصورت است که کارکنان به تعالی سازمان خود دلبستگی پیدا کرده و سرنوشت سازمان را با سرنوشت شخصی خود عجین میدانند. در چنین شرایطی است که افراد تعلق سازمانی سازنده نسبت به شغل خود پیدا کرده و براحتی حاضر به ترک سازمان یا خانواده دوم خود نمی باشند. این تعهد یا تعلق خاطر سازمانی، در صورتی از کارکنان بروز پیدا می کند، که افراد باور کنند از شایستگی های آنان قدردانی شده و سازمان در تکاپوی استفاده هرچه بیشتر و بهتر از توانائی های جدید آنان است.

۹. فشارهای داخلی و خارجی برای برقراری نظام شایسته سالاری در سازمان

افزایش و تغییر نوع انتظارات ذی نفعان داخلی سازمان ( مانند سهامداران و کارکنان ) و ذی نفعان خارجی سازمان ( مانند مشتریان و ارباب رجوع ) برای دریافت عملکرد بهتر از سازمان موردی است که در دنیای امروز سازمانها را به برقراری نظام شایسته سالاری مجبور کرده است. سازمان تحت اینگونه فشار ها ناگزیر به بهبود عملکرد خود می شو د. چراکه عموماً در اثر برقراری نظام شایسته سالاری، عملکرد سازمان بهبود می یابد. بدیهی است تا وقتی سازمان از یک سو تحت فشار بیرونی و نظارت نبوده و توسط مشتریان یا ارباب رجوع یا سهامداران مقایسه و بازخواست نشود، و از سوی دیگر افراد شایسته ای که در سازمان حضور دارند بر حق خود مبنی بر افزایش سهم خویش در اثرگذاری بر سرنوشت سازمان و به دست گیری مناصب و مسئولیتهای مناسب با شایستگی هایشان اصرار نکنند، تمایل چندانی به بهبود عملکرد خود نخواهد داشت.

البته لازم است این فشارها دوسویه بین سازمان و کارکنان برقرار باشد تا از اثربخشی و سازندگی لازم برخوردار باشد. به بیان دیگر از یک سو فشار ذینفعان داخلی و خارجی به سازمان برای برقراری نظام شایسته سالاری به حدی باشد که اگر سازمانی نتواند سیستم شایسته ای را به وجود بیاورد، ناچار به ترک صحنه رقابت باشد، از طرفی شرایط به گونه ای فراهم گردد که فرد برای برخورداری از ثبات شغلی و بقای خو یش در سازمان نیازمند این باشد که شایستگی متناسب با شرایط را پیدا کند؛ یعنی در داخل سازمان، فرد احساس کند که اگر شایستگی نداشته باشد این مساله منجر به تنزل وضعیت یا اخراجش خواهد شد. در اینصورت کسانی که عهده دار مسئولیتها در رده های بالای مدیریتی میشوند، مجبور ند افراد شایسته ای را به کار گیرند که قادر به حصول اهداف مورد انتظارشان بوده و در واقع خروجی های مطلوبی از فعالیتهای ایشان حاصل شود.

موانع پیاده سازی نظام شایسته سالاری

معمولاً در هنگام اجرای هر سیستم جدیدی در سازمان، مقاومت های مختلف داخلی و خارجی در برابر آن بروز می کند. این مقاومتها به دلایل گوناگونی چون منافع شخصی، ترس از تغییر، ابهام وضعیت آینده و موارد این چنینی بروز کرده و پیاده سازی صحیح آن را با مشکل مواجه می نماید. بهتر است قبل از اجرای هر سیستم جدیدی در سازمان، با شناسایی این موانع به چاره اندیشی لازم قبل از وقوع این مشکلات پرداخته و راهکارهای مناسب برای رفع آنها را مهیا سازیم. بی شک برای برقراری نظام شایستگی موانع مختلفی در سر راه وجود دارد، ولی باتوجه به استعداد و قابلیتها و خلاقیت های موجود چنانچه این عزم ملی به وجود آید که مدیران در هر رده و جایگاه سازمانی، خود را ملزم به اجرای نظام شایستگی بدانند، آنگاه می توان امیدوار بود که شرایط دستیابی به نظام مزبور سهل الوصول تر خواهد بود.بطور خلاصه می توان موانع برقراری نظام شایسته سالاری را در بندهای زیر برشمرد:

۱. طیفی از نظامهای سنتی مدیریت که در برابر هر نظام جدیدی مقاومت کرده و مانع از برقراری صحیح آنها می شوند. این مقاومتها اغلب ناشی از ترس حذف شدن به دلیل ناکار آمدی نظامهای قدیمی در برخورد با مسائل و مشکلات امروزی سازمانها می باشد.

۲. گذار از دوران کدخدا منشی در کشورهای توسعه نیافته دلیل دیگری است که برقراری نظام شایسته سالاری را با مشکل مواجه نموده و مقاومتهای گوناگونی را از سوی افراد متمول و به اصلاح ریش سفیدان در برابر افراد دارای شایستگی ایجاد می نماید. در نظامهای روستایی و عشیره ای، عموماً افراد صاحب نفوذ، افراد ثروتمندی هستند که به دلیل توان مالی بالای خود قادر به انجام هر کاری بوده و خطوط کلی زندگی انسانهای پیرامون خود ( سایر ساکنین روستا یا سایر افراد قبیله ) را مشخص می کنند. این افراد متمول و صاحب نفوذ، لزوماً شایسته ترین افراد برای احراز ریاست بر اطرافیان خود نبوده، لذا در برابرتفکراتی مانند شایسته سالاری که باعث از دست دادن نفوذشان بر اطرافیان خود می شود، به شدت مقاومت می کنند. این مطلب در سازمانها و بنگاههای اقتصادی نیز به نوعی قابل مشاهده است.

۳. تفکراتی مانند خویشاوندسالاری، قبیله گرائی، حزب سالاری، زن سالاری، مردسالاری، انتصابات سیاسی، انتصابات بر اساس توصیه های پایگاههای قدرت و حتی انتصاب بر اساس منزلت اجتماعی افراد و تمامی نگرشهایی که دلیل برتری یکی بر دیگری را غیر از شایستگی میدانند، در برابر اجرای این نظام مقاومت می کنند. البته همانگونه که در سطور فوق نیز بدان اشاره گردید، جوامع عقب افتاده و جهان سوم بیش از سایر جوامع با این نظامها دست به گریبانند.

۴. ترس پیشی گرفتن افراد شایسته زیر دست از مدیران بالایی خود در محافل و جلسات کاری و سازمانی نیز از جمله دلایل مهمی است که باعث بروز مقاومتهایی از سوی بالادستان برای برقراری نظام شایسته سالاری در سازمانها خواهد شد. مدیران و روسای کوته فکر بجای آنکه توانائی های خود را رشد و ا رتقاء داده و مهارتهای خود را به روز نمایند، با جلوگیری از رشد و شکوفایی قابلیت های زیردستان خود، سعی در حفظ برتریهای سازمانی خود نسبت به آنان داشته و با هرگونه سیستمی که شایستگی روزافزون زیردستان آنان را به منصه ظهور برساند، مخالفت میکنند.

۵. عدم وجود ساز مانهای آزاداندیش، بالنده، متعهد، قانونمند، شفاف و تحولگرا بعنوان بستر ضروری و اولیه برای پیاده سازی نظام شایسته سالاری از جمله دیگر مشکلات موجود در زمینه پیاده سازی این نظام در سازمانهاست برای آن که شایستگی به یک ارزش سازمانی تبدیل شده و مورد قدردانی و احترام قرار گیرد، باید سازمانها با آزاد اندیشی و بالندگی، ظرفیت تحمل این گونه افراد را در سطوح مختلف سازمانی ایجاد نمایند.

۶. ارزش بالای مادی افراد شایسته در قیاس با افراد معمولی و تمایل مدیران به انتصابات ارزان قیمت نیز دلیل دیگری برای مقاومت مدیران بر علیه هر گونه سیستمی است که شایستگی های افراد را بصورت شفاف و پر رنگ مطرح سازد. در اینصورت لازم است افراد دارای شایستگی ها مورد توجه و قدردانی قرار گرفته و بابت ارزش های سازمانی آنها، دستمزدهای مناسب و عادلانه پرداخت گردد. لذا مدیران تمایل چندانی به روشن شدن ارزشهای افراد درقالب سیستم های شایسته سالار نداشته و بیشتر مایلند که اینگونه شایستگی های بدون نیاز به قدردانی و بصورت مجانی در اختیار اهداف شرکت قرار گیرند.

۷. در برخی از سازمانها نیز که لزوم برقراری سیستم شایسته سالاری بر مدیران آن اثبات شده است، عدم وجود کار راهه شغلی شایسته پرور دلیل ناخواسته مانع از اجرای این نظام در سازمان است. بدیهی است که علاوه بر لزوم اهمیت جایگاه نظام شایسته سالاری نزد مدیران، تعبیه سازوکارهای مناسب پیاده سازی این سیستم از جمله کار راهه شغلی نیز الزامی است.

۸. تشکیل باندها و سازمانها ی غیر رسمی که دارای منافع مشترک بوده و به دلیل ناشایستگی اعضای آن، دارای دیدگاه مشترک برای مقابله با هر نظام مختل کننده این منافع اند. این سازمانهای غیررسمی برای سلامت سازمانها بسیار مضر بوده و مرگ تدریجی سازمان را به همراه دارند. این باندها به مرور زمان یک لاک دفاعی قوی دور خود ایجاد کرده و مانع از کنترل و نظارت سایر بخش های سازمان بر عملکرد خود می شوند. همین لاک دفاعی غیر قابل کنترل و بازرسی، مانند یک غده سرطانی درون سازمان رشد کرده و خارج از حیطه اهداف کلان سازمان به فعالیت ناسالم خود مشغول می شوند و همه روابط رسمی پیش روی خود را منهدم می سازند.

۹. برخی روابط دوستانه و مودت های شخصی ناشی از فرهنگ ایرانی در روابط کاری و ضعف شخصیتی برخی از مدیران سازمان که باعث ترویج چاپلوسی و تملق به جای شایستگی و تعهد می گردد نیز از دیگر مشکلات برقراری یک نظام شایسته سالار درون سازمانها هستند. متاسفانه این ویژگی غلط و نادرست در رسوم و عادات برخی از ملل نسبت به سایرین بیشتر قابل مشاهده است.

۱۰. میل به فردگرائی و حفظ فوت و فن کار نزد شخص نیز مشکل دیگری است که سازمانهای عقب افتاده با آن دست به گریبانند. در برخی از موارد شخص مایل به  حفظ اسرار و اختفای اطلاعات سازمان نزد خود بوده و بدین ترتیب به امنیت شغلی خود می اندیشد. بدیهی است در چنین سازمانی، امکان پیشرفت و تعالی فقط برای این گونه افراد مهیا بوده و کار راهه پیشرفت برای سایرین، توسط این افراد مسدود شده است.

الزامات پیاده سازی نظام شایسته سالاری

حال که دلایل لزوم و موانع عمده برقراری نظام شایسته سالاری در سازمان برشمرده شد، بد نیست به الزامات پیاده سازی این نظام در سازمان نیز اشاره کنیم. شایان ذکر است اسامی انتخاب شده برای هر یک از این الزامات، صرفاً به منظور خلاصه سازی مفاهیم بوده و قطعاً هر کدام از این الزامات دامنه بسیار گسترده و جامعی از مفاهیم را شامل می شوند که تبیین آنها در یک یا دو واژه مقدور نمی باشد.

۱. شایسته طلبی: ایجاد بسترهای فرهنگی و اداری لازم برای بکار گیری افراد شایسته در سازمان

شایسته طلبی، اولین و مهمترین لازمه پیاده سازی یک نظام شایسته سالار در سازمان است. تا فرهنگ سازمانی مبتنی بر شایسته سالاری در سازمان حکم فرما نباشد، پیاده سازی این نظام غیرممکن یا حداقل موقتی و غیر دائمی خواهد بود. مدیران و رهبران هر سازمان باید شایستگی را بعنوان یک ارزش سازمانی در ذهن کارکنان شرکت جا انداخته و پرسنل را به این مهم آگاه سازند که یگانه روش ارتقای سازمانی، افزایش شایستگی های سازمانی آنهاست. سازمان باید با ارج نهادن افراد با میزان شایستگی هایشان، در ذهن ذینفعان داخلی و خارجی خود به عنوان تجلی واقعی و اجرائی یک اجتماع شایسته طلب معرفی شده و ایشان را متقاعد به پذیرش و احترام به این نظام نماید. هر چقدر که سازمان در اجرای این گام اولیه موفق تر باشد، موفقیت سازمان در اجرای گامهای بعدی محتمل تر خواهد بود. ارزش شایستگی افراد در سازمان باید به یک باور عمومی تبدیل شود. مدیران بنگاههای اقتصادی باید به این بینش برسند که افراد شایسته سازمان مطبوع آنها، ارزشمندترین دارائیهای سازمان هستند و به هر قیمتی باید راضی نگهداشته شوند. این دارائیهای ارزشمند هستند که مزیت رقابتی سازمان در برابر رقبای سازمان محسوب می شوند.

۲. شایسته یابی: شناسایی و تشخیص افراد شایسته سازمان و ارزیابی و سنجش شایستگی های آنان

پس از ایجاد بسترهای لازم برای استقرار نظام شایسته سالاری در سازمان، لازم است به یافتن افراد شایسته مشغول به خدمت _ یا شاغلین بالفعل سازمان _ و یا افراد توانمند پیرامونی سازمان _ یا کسانی که در حال حاضر در استخدام سازمان نبوده ولی استحقاق استخدام در مشاغل مختلف سازمان را دارا هستند _ اقدام نموده و پس از شناسایی آنان به تشخیص زمینه های شایستگی ایشان اقدام شود. اگرچه برخی از مولفه های شایستگی برای مناصب مختلف سازمانی یکسان و مشترک است، ولی طبیعتاً برای احراز مسئولیتهای_ مختلف در یک اجتماع، مهارتهای متفاوتی نیاز است. لذا جا دارد با تبیین پارامترهای ارزیابی و نحوه سنجش شایستگی افراد، اثر نظرات شخصی و سلایق ارزیابی کنندگان را به حداقل ممکن رساند. نتیجه نهایی این مرحله می تواند ایجاد یک بانک اطلاعاتی به روز و کارآمد از افراد شایسته درون و برون سازمان باشد که بصورت دائمی مورد بازبینی و به روزآوری قرار می گیرد. شاید استفاده از چرخش شغلی بتواند مدیران را در شناسایی شایستگی های مستتر افراد تحت نظر خود یاری رساند. در این روش با تغییر شغل موقت افراد، فرصت آموزش و یادگیری و ضمناً آشنایی با مشاغل جدید برای افراد ایجاد شده و در ضمن فرصت بروز توانائی های گوناگون فرد در انجام شرح شغلهای جدید نیز ایجاد می گردد. این تکنیک فرصت مناسبی را در اختیار پرسنلی قرار می دهد که با پذیرش چالشهای مشاغل نو و با تکیه بر تلاش و کو شش خود، سعی در حل مسائل جدید سازمان داشته و بدین ترتیب با قانع نبودن به وضع موجود، همواره روزهای بهتری را برای سازمان خود خواهانند. البته به دلیل تغییرات بسیار سریع شرایط محیطی سازمان، الزامی است افراد علاوه بر برخورداری از شرایط مناسب در حال حاضر، قدرت تطابق سریع از طریق یادگیری و آموزش پذیری را نیز دارا باشند. ضمناً سرعت و تمایل آنها برای یادگیری بالا باشد. برای اینکه به محض اینکه شرایط عوض شد و شایستگی های جدید ضرورت پیدا کرد، این افراد با داشتن ظرفیت برای یادگیری، خودشان را به سرعت به آن قابلیت و شایستگی جدید هم مجهز کنند. لذ ا اگر روی حفظ و ارتقای شایستگی افراد شایسته سرمایه گذاری صحیح و اصولی انجام نگیرد، شاید تاریخ مصرف این شایستگی ها به مرور زمان منقضی شده و نهایتاً افراد شایسته، شایستگی خود را از دست بدهند. بنابراین سازمانها باید درجهت بهبود مستمر شایستگی پرسنل خود تلاش کنند.

۳. شایسته گیری: جلب و جذب افراد شایسته در سازمان

حال که یک بانک اطلاعاتی واقعی و یا حتی مجازی از افراد شایسته درون و برون سازمان در اختیار قرار گرفته، باید راهکارهای علمی و عملی لازم برای جذب افراد خارج از سازمان و جلب توجه کارکنان سازمان به قرارگیری درون این نظام شایسته سالار را طراحی نموده و مورد استفاده قرار داد. به بیان ساده تر، سازوکارهای گزینش نیروهای جدید در سازمان باید به گونه ای تعریف شود که ماحصل تلاشهای گزینش در سازمانها چیزی جز جذب افراد شایسته نباشد. باید توجه داشت که بدون برقراری سیستم جذب صحیح و کارا، شناسایی و سنجش شایستگی های بالفعل و بالقوه سازمان خالی از فایده بوده و به نتیجه مطلوب نمی رسد. برای استفاده از پرسنل شایسته مشغول به خدمت در سازمان، لازم است راهکارهای مناسب برای تشویق آنها به انجام شرح شغل هایی که در آنها کارایی فرد بیشتر و نقش فرد موثرتر است، در نظر گرفته شود. از طرفی سیستم جذب نیروهای خارج از سازمان نیز باید به گونه ای تعبیه شود که مراحل جذب نیرو از مقدمات و فعالیت های بوروکراتیک و وقت گیر که فاقد هر گونه ارزش افزوده است، زدوده شود و سازمان بتواند در سریع ترین حالت ممکن، نیروهای مورد نیاز خود را به خدمت بگیرد. به یاد داشته باشیم، طولانی بودن سیکل جذب نیرو از خارج از سازمان بعضاً باعث انصراف افراد از پیوستن به آن سازمان می شود.

۴. شایسته چینی: تخصیص فرد شایسته به جایگاه مناسب ( تناسب شاغل با شغل )

لازم است سازمانها در انتصابات خود، شایستگی افراد را برای احراز پست سازمانی بعنوان پارامتر اصلی مد نظر داشته و از دخالت دادن هر گونه پارامتر دیگری غیر از شایستگی افراد در ارتقاء و یا سپردن مسئولیتهای سازمانی به آنان جداً خودداری نمایند. لذا لازم است مدیران در انتصاب افراد شایسته به مناصب در شان آنها اهتمام ورزیده و حتی المقدور مسئولیت هایی را به آنان واگذار نماید که به بهترین وجه از عهده آن بر می آیند. اشتباهی که در این زمینه در کشور ما وجود دارد، این است که به نظر می رسد، افراد شایسته برای بروز شایستگی های خود باید حتماً در لایه های مدیریت قرار بگیرند. این تفکر غلط بعضاً منجر به انتصاباتی می شود که کارشناسان مجرب و شایسته را به مدیران بسیار ضعیف و با کارائی نه چندان مطلوب تبدیل می نماید. شایان ذکر است شایستگی افراد ممکن است در یک یا چند زمینه باشد، لذا لازم است برای ارتقای عمودی فرد، شایستگی های وی برای احراز پستهای جدید مورد سنجش مجدد قرار گرفته و در صورتی که از توان لازم برای احراز مسئولیتهای بالاتر را دارا نیست، می توان با ارتقای افقی و بسط و غنی سازی شرح شغلی وی، امکان توسعه و پیشرفت بیشتر را برای او مقدور ساخت.

۵. شایسته داری: حفظ فرد شایسته در سازمان با ارضای خواسته های مادی و معنوی

لازم است سازمانها در انتصابات خود، شایستگی افراد را برای احراز پست سازمانی بعنوان پارامتر اصلی مد نظر داشته و از دخالت دادن هر گونه عامل دیگری غیر از شایستگی ا فراد، در ارتقاء و یا سپردن مسئولیتهای سازمانی به آنان جداً خودداری نمایند. بسترسازی لازم برای ارتقاء نیروهای شایسته، استفاده از توانائیهای این افراد، ایجاد فضای آموزشی مناسب برای رشد و بالندگی آنها و پرداخت حقوق و مزایای مناسب با شرح وظیفه واگذار شده به ایشان از جمله مواردی هستند که می توانند در حفظ پرسنل شایسته یک سازمان موثر واقع شوند. لازم به ذکر است، سازمانها برای بالندگی و بروز شایستگی کارکنان خود، بعضاً هزینه های هنگفتی را پرداخت کرده اند. اگر جو نامناسب سازمانی باعث ترک سازمان توسط این افراد گردد، در حقیقت محصول بارور شده بذری که سازمان ما کاشته است، توسط سازمانی دیگر برداشت خواهد شد.

۶. شایسته پروری: فراهم نمودن زمینه های لازم برای رشد و بالندگی افراد در سازمان

اگرچه هر یک از مراحل پنج گانه فوق حائز اهمیت فراوان است ولی بدون توجه به شایسته پروری در سازمان، روند شایسته سالاری میرا بوده و پس از مدتی و به مرور زمان، افراد شایسته سازمان به دلایل گوناگون از سازمان جدا شده و بحران ناشی از عدم وجود افراد شایسته در سازمان، مجدداً آغاز می گردد. لذا لازم است سازمانها با روشهای مختلف پرورش توانائیهای پرسنل خود مانند آموزش، چرخش شغلی و . . . افراد سازمان را به سوی ارتقای شایستگی های سازمانی خود سوق دهد.

شایسته سالاری در قوانین کشور ما ایران

در ماده ۱۴۱ قانون برنامه چهارم توسعه دولت موظف شده است به منظور استقرار نظام شایسته گرایی و ایجاد ثبات در خدمات مدیران، لایحه ای را تهیه و به مجلس شورای اسلامی تقدیم نماید. در این لایحه باید مشاغل مدیریتی در دو بخش سیاسی و حرفه ای، تعریف و طبقه بندی گردد و نیز در انتخاب و انتصاب افراد، به پست های حرفه ای، شرایط تخصصی لازم معین شده باشد تا افراد از مسیر ارتقای شغلی به مرتبه های بالاتر ارتقا یابند و در مواردی که از این طریق امکان انتخاب وجود نداشته باشد، با انجام ارزیابی های مدیریتی و تخصصی لازم، انتخاب صورت پذیرد. مدیران توانمند و شایسته، بزرگترین سرمایه های یک کشور و محور توسعه و پیشرفت آن محسوب می شوند. تربیت مدیر به مراتب مشکل تر و طولانی تر از تربیت افراد در هر حرفه دیگری است. برای مدیر شدن، بیشترین یادگیری در محل کار و با انجام وظایف شغلی یا تجربه صورت می گیرد. پرورش مدیران آینده و آن هم در کلاس جهانی نیازمند به شناسایی افراد با شایستگی های ویژه است و مستلزم برنامه ریزی اصولی در جهت توانمند نمودن آنهاست.ضرورت ایران امروز برای حضور در عرصه های جهانی و تحقق برنامه های توسعه و سند چشم انداز توسعه کشور که ایران را کشوری دست یافته به جایگاه اول اقتصادی، علمی و فناوری در مقیاس منطقه ای، توسعه یافته همراه با رشد شتاب علمی، کاهش نرخ بیکاری و ارتقاء سطح و کیفیت زندگی مردم تصویر کرده است، با داشتن منابع غنی و مردمانی خلاق، فقط و فقط شایسته سالاری و شایسته محوری است. در پس شایسته سالاری است که مدیران توانمند و شایسته سکان اداره امور کشور را به دست گرفته و با تلاش خویش و اعتماد و حمایت مردم راه ترقی ایران اسلامی را طی می کنند. باید در راستای تحقق عدالت محوری، از همه کسانی که مستعد هستند و می توانند به صورت بالقوه نیازهای آتی کشور را برطرف کنند دعوت شود، آنها وارد مراکز فرایند ارزیابی و آزمون شوند، شایستگان انتخاب و به کار گمارده شوند. کانون های ارزیابی که به جهت ماهیت و کارایی، برخی متخصصان از آن به عنوان کانون های توسعه نام می برند ابزاری قدرتمند برای شناسایی شایستگان و تحقق شایسته سالاری است.(امینی زازرانی علی.۱۳۹۰)

تفاوت شایسته‌ سالاری با پارتی بازی چیست؟

1. شایسته‌ سالاری چیزی است که در آن دست‌‌اندرکاران بر پایه‌ی توانایی و شایستگی‌‌شان برگزیده می‌شوند؛ یعنی همواره در هر کاری، شایسته‌ترین فرد برای همان کار در نظر گرفته می‌شود. طبیعی است که این در صورتی محقق می‌شود که نسبت به افراد شناخت داشته باشیم و این شناخت یا از قبل وجود داشته و یا با معرفی انسان‌های درست‌کار و یا با آزمون و … انجام می‌شود. در این صورت تفاوت نمی‌کند که آنان از بستگان و دوستان باشند و یا از غیر آنان.
2. پارتی بازی بر خلاف شایسته‌ سالاری، خویشاوند سالاری، آشنا سالاری است که رابطه جای ضابطه را می‌گیرد  بدین ترتیب که افراد بدون در نظر گرفتن شایستگی‌ شان منصب‌ ها را اشغال کنند و در این‌گونه موارد افراد منتسب و آشنا را بر افراد شایسته ترجیح می‌دهند که با وجود افرادی شایسته برای تصدی یک مسئولیت، افرادی که از شایستگی کمتری برخوردارند به دلیل روابط فامیلی، رفاقتی، تجاری و … برای آن کار برگزیده می‌شوند. روشن و واضح است که این روش ناپسند است.
3. اگر کسی برای منصبی خود را شایسته‌تر از دیگران می‌داند، لازم است خود را – حتی به آشنایان و دوستان – به نمایش بگذارد و مطرح کند.
مانند حضرت یوسف (ع) وقتی که از زندان آزاد شد و پادشاه مصر درصدد واگذاری مسئولیتی به او شد او گفت: «مرا سرپرست خزائن سرزمین (مصر) قرار ده، که نگه‌دارنده و آگاهم».
حضرت یوسف مسئولیت اقتصادی کشور مصر را می‌پذیرد؛ به دلیل آن‌که توانایی اداره امور در این زمینه را دارد. او هم امانت‌دار است، «حفیظ » و هم «علیم» است، آگاهی و تخصص کافی در این زمینه دارد.
«قالَ اجْعَلْنی‏ عَلى‏ خَزائِنِ الْأَرْضِ إِنِّی حَفیظٌ عَلیم»، یوسف، 55.

امتیاز شما به این مطلب:
[votes: 0 Rating: 0]
برچسب ها
نمایش بیشتر
   

دیدگاه بگذارید

اولین نفری باشید که دیدگاه می‌گذارد

  اشتراک در  
اطلاع از
بستن